۱۰ نکته برای تبدیل کارآموزی به شغل تمام وقت 
حضور شرکتهای گروه ملی انفورماتیک در سومین نمایشگاه کار صدرا 
استقبال صنایع از رویدادهای نمایشگاه کار برای جذب نیروی جوان متخصص
وی افزود: صنایع همواره از رویدادهای نمایشگاه کار در دانشگاهها استقبال میکنند زیرا که یکی از بهترین نقاط برای ارتباط نزدیک با نیروی جوان متخصص و آیندهساز کشور است.
مدیر آکادینو با اشاره به اهمیت موضوع پرورش نیروی انسانی متخصص و خبره در کشور، تصریح کرد: یکی از مهمترین ماموریتهای آکادینو پرورش نیروی متخصص و خبره برای صنعت بانک و پرداخت کشور است. به همین دلیل ما همواره از رویدادهایی مانند نمایشگاههای کار در فضای دانشگاهی استقبال میکنیم.
وی فرصت نمایشگاههای کار برای صنایع را شانس روبهرو شدن با نیروی جوان و نسل جدید عنوان کرد و افزود: ما از این فرصت برای معرفی صنعت بانک و پرداخت به نسل جوان استفاده کرده و به سوالات آنها پاسخ میدهیم؛ ما کسبوکار و اکو سیستم پرداخت و بانک را در قالب بازیهای طراحی شده در درون غرفه و کاتولوگهای طراحی شده معرفی میکنیم و فرمهایی را برای شناسایی مهارتها، استعدادها و تواناییها در اختیار آنها قرار میدهیم.
حقجو نمایشگاه صدرا مستقر در واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی را که با عنوان «صنعت، دانشگاه و راه اشتغال» برگزار میشود، یکی از مهمترین فعالیتهای دانشگاهی عنوان کرد و اظهار داشت: صنعت بانک و پرداخت هم از حضور در نمایشگاه صدرا غافل نشده و شرکت خدمات انفورماتیک و آکادینو به عنوان شرکتهای تابعه شرکت ملی انفورماتیک در این نمایشگاه حضور دارند.
مدیر آکادینو اظهار امیدواری کرد که این آکادمی بتواند مانند سالهای گذشته رزومههای خوبی را از دانشجویان دریافت کرده و آنها را جذب برنامههای مسیر شغلی، دورههای کارآموزی و بوتکمپهای تخصصی خود کند.
چالش مهم جذب و پرورش نیروی جوان متخصص
وی در بخش دیگری از صحبتهای خود درباره حضور در نمایشگاه صدرا گفت: بدون تردید یکی از مهمترین چالشهای کنونی صنایع مختلف، جذب و پرورش نیروی انسانی متخصص و جوان است. فکر میکنم آکادمیها در صنایع مختلف میتوانند این چالش را حل کرده و تهدید را تبدیل به فرصت کنند.
حقجو ادامه داد: نسل جوان این روزها خود را از صنعت و فعالیتهای آن دور میدانند؛ این دانشجویان بخشی از نسل Z هستند و تعریف آنها از محیط کار متفاوت است.
مدیر آکادینو اظهار داشت: در حال حاضر به طور مرتب رویدادهایی را در خصوص مدیریت منابع انسانی نسل Z، برای شرکتها برگزار میکنیم.
وی افزود: آکادینو با طراحی آموزشهای مسیر شغلی به شیوه شخصیسازی شده و مناسب برای نیروی جوان متخصص، سعی دارد به بخشی از این چالش پاسخ دهد و امیدواریم بتوانیم نقش خودمان را برای امیدبخشی به نسل جدید برای ورود به بازار کار صنعت بانک و پرداخت به خوبی ایفا کنیم.
چالشهای سهگانه در مسیر جذب و نگهداشت به جهت
چالش جذب و پرورش نیروی جوان متخصص را میتوان در سه حوزه کلیدی دستهبندی کرد که هر کدام نیازمند رویکردهای استراتژیک و عملیاتی خاصی هستند:
الف) چالش در جذب
کمبود استعدادهای ناب و همخوان با فرهنگ سازمان: یافتن فردی که علاوه بر تخصص فنی (Hard Skills)، دارای مهارتهای نرم (Soft Skills) و سازگاری فرهنگی با سازمان باشد، بسیار دشوار است. تقاضای بالا برای حوزههایی مانند هوش مصنوعی، علم داده و مهندسیهای خاص، این کمبود را تشدید کرده است.
رقابت شدید در بازار کار: سازمانها برای جذب بهترینها، باید با رقبای داخلی و بینالمللی رقابت کنند. این رقابت منجر به افزایش هزینههای استخدام و دستمزدها میشود.
عدم تطابق مهارت متقاضیان با نیازهای شغلی: بسیاری از متقاضیان علیرغم داشتن مدارک دانشگاهی، فاقد مهارتهای کاربردی و عملی مورد نیاز صنعت هستند، که سازمان را مجبور به سرمایهگذاری بیشتر برای آموزش اولیه میکند.
ب) چالش در پرورش و توسعه
سرعت بالای przs با دگرگونی در مهارتها:** دانش و مهارتهای مورد نیاز، به سرعت منسوخ میشوند. سازمان باید یک سیستم یادگیری مستمر برای کارکنان خود ایجاد کند تا همواره بهروز باقی بمانند.
سرمایهگذاری روی آموزش نیروهای کمتجربه: در شرایط کمبود متخصص، سازمانها باید روی پرورش نیروهای جوان و کمتجربه سرمایهگذاری کنند. این امر نیازمند صرف زمان، منابع و طراحی برنامههای کارآموزی و جانشینپروری هدفمند است.
مقاومت در برابر تغییر و نادیدهگرفتن استعدادهای داخلی: در سازمانهای سنتی، ممکن است به جای جذب از بیرون، استعدادهای داخلی با پتانسیل بالا نادیده گرفته شوند، که به از دست رفتن نیروی توانمند و کاهش انگیزه منجر میشود.
ج) چالش در حفظ و نگهداشت
حقوق و دستمزد غیررقابتی: عدم وجود یک سیستم جبران خدمات عادلانه، شفاف و رقابتی با بازار، اصلیترین عامل ترک کار متخصصان است.
نبود فرصتهای رشد و مسیر شغلی شفاف: متخصصان به دنبال چالش، پیشرفت و توسعه حرفهای هستند. سازمانی که فرصتهای ارتقاء، چرخش شغلی و توسعه شخصی را فراهم نکند، بهترین نیروهایش را از دست خواهد داد.
محیط کار نامناسب و عدم تعادل کار و زندگی: فرسودگی شغلی، مدیریت ضعیف و فرهنگ سازمانی سمی، بهویژه در نسلهای جدید (نسل Z و هزاره)، عوامل مهمی در «استعفای بزرگ» و ترک بیسروصدای شرکت (Quiet Quitting) محسوب میشوند.
استراتژیهای جامع برای غلبه بر چالشها به جهت جذب نیروی جوان متخصص
سازمانهای موفق، مدیریت منابع انسانی را نه یک واحد صرفاً عملیاتی، بلکه یک شریک استراتژیک در راستای اهداف کسبوکار میدانند. برای غلبه بر چالشها، نیاز به یک رویکرد جامع شامل جذب، توسعه و نگهداشت است:
استراتژیهای جذب هوشمندانه (Talent Acquisition)
برنامههای ارجاع کارکنان (Employee Referral Programs): این برنامهها با اتکا به شبکههای ارتباطی کارکنان فعلی، نیروهای باکیفیت و سازگار با فرهنگ سازمان را با هزینهی کمتر جذب میکنند.
تمرکز بر مهارتهای کاربردی به جای مدرک: در فرآیند جذب، باید به جای تمرکز صرف بر سوابق تحصیلی، توانمندیها، تجربه و پتانسیل یادگیری افراد اولویت داده شود.
برنامههای کارآموزی و کارورزی (Internships): این برنامهها نه تنها یک منبع حیاتی برای توسعه استعدادهای جوان هستند، بلکه فرصتی را برای سازمان فراهم میکنند تا کارآموزان را برای فرصتهای شغلی آینده پرورش دهد و میزان سازگاری آنها را بسنجد.
استراتژیهای توسعه و پرورش مستمر (L&D)
طراحی مسیر شغلی و جانشینپروری: تدوین نقشههای راه شفاف برای رشد شغلی (Career Path) و شناسایی و پرورش نیروهای مستعد برای تصدی پستهای کلیدی در آینده (Succession Planning)، انگیزه و وفاداری کارکنان را افزایش میدهد.
سرمایهگذاری در آموزش مهارتهای نرم و رهبری: علاوه بر آموزشهای تخصصی، توسعه مهارتهای ارتباطی، حل مسئله، کار تیمی و رهبری برای مدیران و کارکنان ضروری است.
فرهنگ بازخورد و مدیریت عملکرد: اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد (Performance Management) شفاف و عادلانه، که بر پایه بازخورد دوطرفه و مستمر باشد، به کارکنان کمک میکند نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند و مسیر رشدشان را مشخص کنند.
استراتژیهای حفظ و نگهداشت (Retention)
سیستم جبران خدمات رقابتی و عادلانه: پرداخت حقوق و مزایای رقابتی با بازار، اعطای پاداشهای عملکردی و در نظر گرفتن مزایای غیرمالی (مانند بیمه تکمیلی، کمکهای مالی و…) حس ارزشمندی و عدالت را تقویت میکند.
ایجاد انعطافپذیری و تعادل کار و زندگی: ارائهی گزینههایی مانند دورکاری (Remote Work) یا ساعات کاری انعطافپذیر، نشاندهنده احترام سازمان به زندگی شخصی کارکنان و یکی از ابزارهای کلیدی برای حفظ استعدادهاست.
فرهنگ سازمانی مثبت و تکریم کارکنان: محیط کاری که در آن احترام، قدردانی و فرصت ابراز وجود و نوآوری فراهم است، باعث میشود کارکنان با میل و اشتیاق بیشتری در سازمان بمانند. فراهم کردن زمینههای مشارکت، شنیدن صدای کارکنان و تکریم نیروهای باسابقه، حس تعلق را تقویت میکند.
جمع بندی
در دنیای امروز که با سرعت سرسامآور تکنولوژی و تغییرات بازار همراه است، دیگر منابع مالی یا فناوریهای پیشرفته به تنهایی ضامن موفقیت و مزیت رقابتی یک سازمان نیستند. آنچه سازمانهای پیشرو را از رقبایشان متمایز میکند، سرمایه انسانی متخصص، باانگیزه و متعهد است. نیروی انسانی متخصص، قلب تپنده و موتور محرک هر کسبوکاری است که نه تنها وظایف روزمره را انجام میدهد، بلکه با نوآوری و خلاقیت، آینده سازمان را شکل میدهد.
با این حال، نیروی جوان متخصص به یکی از بزرگترین و پرتکرارترین چالشهای مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. کمبود استعداد (Talent Shortage)، بازار کار رقابتی، و شکاف میان مهارتهای دانشگاهی و نیازهای واقعی صنعت، سازمانها را وادار میکند تا استراتژیهای خود را بهطور جدی بازنگری کنند.